Méthode de recrutement par simulation

La méthode de recrutement par simulation : des fondamentaux à l’appropriation

Elle existe depuis près de 30 ans et pourtant la méthode de recrutement par simulation (MRS) n’est pas la plus fréquemment citée dans la littérature RH. Paradoxalement, le recrutement sans CV est quant à lui régulièrement évoqué. Conçue et mise en œuvre par Pôle Emploi, elle permet, elle aussi, de qualifier les candidats en testant concrètement leur promptitude plutôt qu’en étudiant leur parcours. 

Table des matières

La genèse de la MRS

Comme évoqué dans l’introduction, la méthode de recrutement par simulation a été conçue par Pôle Emploi en… 1995 ! Elle est née pour apporter une réponse pragmatique à la problématique rencontrée par une entreprise épaulée par l’organisme à cette époque.

L’entreprise en question avait le projet d’ouvrir un nouveau site de production ex nihilo, au cœur d’un territoire rural. Son réflexe fut de solliciter l’ANPE (aujourd’hui appelée Pôle Emploi) pour mener une campagne de recrutement massive. L’enjeu : l’embauche de 1400 salariés diplômés, aux compétences techniques éprouvées par des expériences professionnelles. Mais la réalité du territoire va contrecarrer les plans : l’ANPE ne recense dans ses viviers que “quelques” centaines de profils correspondants malgré un très grand nombre de demandeurs d’emploi. 

Des membres de l’ANPE vont alors décider d’analyser la nature des postes à pourvoir dans cette entreprise et les comparer à leurs équivalents, déjà occupés, dans d’autres usines de montage. Leur conclusion ? Sur CV, cet employeur avait des exigences plus élevées envers les nouveaux candidats qu’envers les salariés déjà embauchés dans le secteur. C’est ainsi qu’ils ont eu l’idée d’innover lors de la recherche et de la qualification des candidats. Plutôt que de chercher le profil idéal sur papier, ils vont expérimenter la mise à l’épreuve pratique. En recréant l’environnement de travail par le biais d’exercices concrets, ils pourront déceler des prédispositions tangibles pour réussir dans un poste.

Les principes fondateurs

Nos compétences se limitent-elles exclusivement à ce que nous avons vécu lors de nos expériences strictement professionnelles ? Les diplômes, obtenus il y a plusieurs dizaines d’années, sont-ils encore des indicateurs de notre adéquation avec un marché de l’emploi ? 

Ces questions sont rhétoriques, cependant les candidats n’en ont pas toujours conscience. Au moment de rédiger leur CV, ils ne valoriseront pas les expériences extraprofessionnelles ou ne feront pas l’analogie entre deux postes en apparence différents. Une couturière possède, par exemple, la dextérité pour réaliser les soudures des composants. L’exercice pratique est alors, pour elle et le recruteur, un révélateur de ses prédispositions et de son potentiel.

Pôle Emploi ne parle pas de compétences, mais d’habiletés. Une habilité peut avoir été acquise dans un tout autre contexte, l’important, c’est qu’elle soit mobilisable (“transférable”) et utile pour le poste. Elle préfigure une rapide montée en compétence.

Les candidats ayant réussi la mise en situation sont conviés à un entretien de motivation. Pour une MRS pleinement assumée, le recruteur s’engage à rencontrer tous ces candidats, sans consulter en amont leur CV. Il doit se focaliser sur les dispositions des candidats à réussir les futures missions du poste à l’instant T. Il ne doit évaluer que leur attitude lors de l’exercice, ne pas chercher à connaître leur histoire professionnelle. Les entretiens de motivation ne sont pas des entretiens d’embauche. Les candidats ont déjà fait la preuve de leur habileté lors de la mise en situation, seule leur envie d’intégrer le projet de l’entreprise compte lors de cet échange. Le recruteur doit ensuite prendre sa décision.

La mise en œuvre

Ce recrutement sans CV n’est pas synonyme de laisser-aller organisationnel. Au contraire, la MRS s’inscrit dans un cadre méthodologique rigoureux.

Pôle Emploi joue le rôle d’intermédiaire entre le recruteur et les candidats, structure l’application de la méthode. Voici le cadencement d’une campagne de recrutement par simulation orchestrée avec le concours de cet acteur public.

  1. Le conseiller Pôle Emploi analyse l’offre d’emploi soumise par l’entreprise et évalue la pertinence d’un recrutement pas simulation. Si oui, il présente la méthode à l’employeur pour vérifier son adhésion aux principes fondateurs.
  2. Si l’employeur valide la MRS, le conseiller fait une analyse approfondie du poste et de l’entreprise pour en déduire les habiletés à déceler chez les candidats. Cette liste est coconstruite avec l’employeur afin de pondérer chacun des critères.
  3. Les exercices pratiques sont ensuite décidés. Ils doivent être en corrélation avec la réalité du futur poste, avec des activités concrètes. Cette étape est pilotée par Pôle Emploi. Soit il sélectionne une campagne préexistante qui s’appliquera à l’entreprise, soit il faut faire un tout nouveau modèle de séance d’immersion pour s’adapter au mieux à la réalité de l’entreprise.
  4. Avant d’être soumis aux candidats, il faut vérifier la pertinence des exercices et de leur pondération dans la notation. Les salariés en poste dans l’entreprise vont les réaliser pour effectuer un barème de référence. Cela permet également de ne pas analyser les résultats des candidats en les mettant en concurrence entre eux, mais de les comparer selon les compétences des salariés en poste.
  5. Le conseiller Pôle Emploi rédige l’offre et la diffuse auprès des demandeurs d’emploi. Il gère la réception des candidatures.
  6. Pôle Emploi organise ensuite une session d’information collective pour les candidats, en présence de l’employeur. Les candidats souhaitant continuer le parcours s’inscrivent à un créneau de simulation pour effectuer les exercices.
  7. La séance d’évaluation se déroule sur quelques heures, sous la houlette d’un animateur Pôle Emploi. Il reporte les résultats sur une fiche individuelle qui sera à la fois communiquée au candidat et à l’employeur.
  8. Les candidats ayant réussi l’évaluation sont conviés à un entretien de motivation en présence de l’employeur.

Pour les campagnes MRS, Pôle Emploi accompagne prioritairement les entreprises qui ont besoin de recruter plusieurs salariés à un poste identique et pour lequel il y a une pénurie de candidats. Le processus demande l’implication de nombreuses parties prenantes et une bonne logistique. L’investissement en temps ne trouverait pas d’intérêt pour une unique embauche.

Retours d’expérience en demi-teinte

Plus de 4 000 entreprises ont bénéficié de l’accompagnement de Pôle Emploi pour organiser des recrutements par MRS. En 2020, 40 753 candidats ont été évalués dans le cadre de la MRS.

La méthode leur a permis de détecter les profils atypiques, de considérer les compétences acquises de manière autodidactes à leur juste valeur, d’objectiver le choix du recruteur avec des critères tangibles. Elle a l’avantage intrinsèque de limiter les biais de recrutement. Elle a d’ailleurs été labellisée par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité.

Les bénéfices à courts et moyens termes sont : 

  • Une meilleure adéquation entre les attentes des recruteurs et les compétences réellement nécessaires à un candidat pour réussir au sein d’un poste.
  • L’embauche massive pour un même poste lors d’un recrutement immédiat de profils opérationnels.
  • L’entrée dans un cycle de formation de profils prometteurs dans l’optique d’une embauche.
  • La constitution d’un vivier de candidats par anticipation des postes à pourvoir de manière récurrente.
  • Le parcours MRS peut sembler long pour le candidat. Cependant, leur pugnacité est souvent révélatrice de leur motivation. 

 

Témoignage : Virgile Curtit, directeur de IFRB Grand Est

J’ai commencé à utiliser la MRS au début des années 2010. À l’époque, je travaillais pour un regroupement de GEIQ. Désormais, je suis directeur d’un organisme de formation. J’utilise toujours la méthode pour des recrutements en formation POEI et POEC, avec un emploi à la clé. Le très gros avantage de la MRS, c’est le spectre des candidats. C’est un des rares outils de Pôle Emploi qui nous épargne un frein structurel. À savoir que cela permet d’avoir des candidats qui sont sans marquage, sans historique. L’écueil traditionnel avec les candidatures Pôle Emploi, c’est que quand quelqu’un se déclare d’un secteur, il va mettre en avant les compétences correspondantes. Ensuite, il aura le réflexe de ne répondre qu’à des offres d’emploi du secteur. S’il y a un emploi qui couvre 90 % de ses compétences mais qui n’est pas du domaine, la personne ne va pas se sentir concernée et éligible parce qu’elle ne correspond pas à la famille professionnelle. Cette méthode n’est pas discriminante, elle va toucher des gens de tout horizon. Elle va uniquement tester les capacités du candidat à tenir le poste ce qui permet de lever les barrières à l’entrée. Les candidats vont être évalués sur leur potentiel et non sur leur passé. Quand on connait les difficultés de recrutement actuelles, l’idée n’est pas de se contenter des profils présents dans un fichier sectorisé pour recruter. Selon moi, il peut y avoir un inconvénient lorsque l’on respecte la mise en œuvre de manière trop stricte et académique. On perd le feeling, le matching entre la personnalité du candidat et la culture d’entreprise. Cela n’enlève pas tous les avantages de la MRS. Les candidats sont vite valorisés et ils arrivent avec un regard neuf sur le métier. Comme ils ne viennent pas du milieu professionnel, ils n’ont pas d’expérience négative. Ils sont ouverts à la découverte d’un nouveau secteur, ils sont très volontaires et ça matche souvent. À long terme, je n’ai que des retours favorables. Je ne vous cache pas que quand ils découvrent le secteur d’activités, certains repartent sans faire la méthode. L’attractivité du secteur joue quand même sur l’engouement des candidats. C’est un fait tolérable parce que ceux qui continuent le test viennent tous ensuite à l’entretien. Je voulais dire aussi que cela crée des liens forts avec les conseillers Pôle Emploi. Chaque recrutement par simulation organisé avec eux est une véritable aventure humaine.

Effectivement, comme l’évoque Virgile Curtit, certains recruteurs ne souhaitent pas appliquer stricto senso la méthode de recrutement par simulation. Une enquête du Centre d’Étude de l’Emploi auprès des employeurs ayant pratiqué la MRS a révélé que la méthode avait également quelques inconvénients. 

  • La MRS peut être perçue comme coûteuse car chronophage. Elle demande beaucoup d’investissement de la part des recruteurs. Ils doivent organiser les sessions d’information, faire intervenir des salariés pour l’étalonnage des exercices…
  • Elle n’est pas adaptée à tous les profils et doit être réservée à des emplois opérationnels.
  • Certains recruteurs ne sont pas alignés sur la suite du parcours imposé après les résultats des tests. Notamment sur le fait de rencontrer l’ensemble des candidats retenus sans pouvoir consulter leur CV. Ils évoquent aussi le fait de ne pas pouvoir adapter le processus de recrutement et de devoir se contenter de l’entretien de motivation avant de rendre leur décision finale.

Reconnaissant les atouts de la méthode de recrutement par simulation, des employeurs ont pris le parti de l’adapter, sans passer par l’accompagnement officiel de Pôle Emploi. Ils intègrent au début de leur processus de recrutement une étape de mise en pratique, remplaçant le tri de CV. Ils enchainent ensuite sur le processus de recrutement qui leur convient.

Témoignage : Hervé Spinelli, dirigeant de Welcome Aboard

Lorsque j’étais DRH, j’ai utilisé pendant plusieurs années la méthode MRS auprès d’un public en insertion. Les profils étaient très différents cependant il fallait effectuer une sélection objective. Ces campagnes de recrutement concernaient des métiers pour lesquels il n’y a pas de formations scolaires, ou qui ne correspondent pas véritablement aux besoins opérationnels des entreprises. Ce sont des emplois avec lesquels on devient forgeron en forgeant. Nous étions à la recherche d’habiletés : des aptitudes psychomotrices, une vision dans l’espace, une finesse, un coup de main... Cela semble être basique, mais un excellent candidat sur le plan comportemental ne pourra pas réussir sans ces prérequis. Tout le monde n’est pas manuel. Ces métiers sont souvent en pénurie de salariés alors qu’il existe paradoxalement un gisement de candidats non travaillé. Si on se borne à la sélection sur CV (diplômes et expériences), alors on passe à côté de personnes ayant un bon potentiel. La méthode est encore plus bénéfique si l’entreprise possède un dispositif de formation interne pour les nouvelles recrues. Dans mes campagnes MRS, l’étape pratique était une semaine sur chantier en intérim. C’est à ce moment-là que l’on observait la motivation du candidat, avec son comportement sur site au sein d’une équipe. L’entretien de motivation prévu dans la méthode académique comporte selon moi un biais. Un entretien est un véritable exercice et il n’est pas accessible à tout le monde. Certains publics ne sont pas à l’aise avec la prise de parole, sur le fait de parler de soi. Dans ce cas, l’échange ne révèle pas grand-chose malgré toutes les qualités du recruteur et la grande motivation du candidat. Aujourd’hui, j’accompagne les entreprises dans leur stratégie de recrutement et je m’inspire de la MRS quand le poste à pourvoir correspond bien à cet outil.

S’inspirer de la MRS

La méthode de recrutement par simulation reste un procédé qui a fait ses preuves pour l’embauche massive de salariés pour un même poste. 

Voici quelques pistes pour s’en inspirer :

  • Mettre en place un exercice pratique dès le début du processus de recrutement. Cet exercice doit être coconstruit avec le manager (voir notre livre blanc sur le recrutement collaboratif), en gardant en ligne de mire la fiche de poste, pour aboutir à un test représentatif des habilités recherchées chez le candidat.
  • Rédiger une offre d’emploi qui ne soit pas restrictive sur la description du profil et des compétences recherchées. Les critères d’expérience similaire ou de diplôme ne doivent pas apparaitre. Dans le cas contraire, les candidats ne correspondant pas à 100 % au poste s’écarteront. L’ambition d’ouvrir aux profils atypiques devra être clairement explicitée, ainsi que le process de recrutement par simulation.
  • Optimiser l’organisation en mettant en place des sessions collectives. Comme évoqué précédemment, il va falloir toucher un grand nombre de candidats et mutualiser la logistique pour le jour du test.
  • Pour ceux qui souhaitent respecter scrupuleusement la méthode, une grille de questions pour l’entretien de motivation permettra de cadrer les échanges avec le candidat et de ne pas être tenté de revenir sur son parcours professionnel. Elle sera d’autant plus utile si un manager vous accompagne lors de cet échange.
  • Mettre en vivier les candidats ayant une réelle habileté pour anticiper les prochains besoins en recrutement.

Livre blanc

Ce guide a été conçu pour vous aider à concevoir le processus adapté à vos recrutements, vous donner de nouvelles idées et vous permettre de vous démarquer !

Pour aller plus loin

L’enquête du Centre d’Études de l’Emploi : https://www.defi-metiers.fr/sites/default/files/users/229/cde_107_102013_0.pdf

Pillon, J. (2014). La méthode de recrutement par simulation de Pôle Emploi : un « produit » à placer ?. Revue Française de Socio-Économie, 14, 115-134. https://doi.org/10.3917/rfse.014.0115

Pôle Emploi (2010). Évaluation de la méthode de recrutement par simulation : http://www.mef-mulhouse.fr/uploads/documents/2010_PE_RecrutementSimulation.pdf