Les biais cognitifs dans le recrutements

Recrutement : des solutions pour déjouer les biais cognitifs

Les biais cognitifs sont des attitudes, pensées et croyances, fausses ou erronées, qui entraînent une personne à percevoir les événements de façon inappropriée. Tout le monde fait l’expérience de biais cognitifs tout au long de la journée et il y en a plus de 250. D’ailleurs, c’est le levier préféré des publicitaires ! Les recruteurs y sont souvent confrontés lors de l’évaluation des candidats. Découvrez une sélection de 7 biais cognitifs et des solutions pour mieux les déjouer.

Table des matières

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

Les psychologues Daniel Kahneman et Amos Tversky sont à l’origine du concept de biais cognitif né dans les années 1970. Un biais cognitif correspond à une déviation de la pensée logique. Il s’agit de raccourcis, de filtres mentaux, souvent inconscients, qui influencent nos choix. Nous analysons une partie des informations pour prendre rapidement des décisions. Dans un contexte d’incertitude et d’urgence comme cela peut être le cas en recrutement, l’humain va chercher à simplifier sa prise de décision. Les biais cognitifs peuvent alors conduire à des erreurs d’interprétation.

Pour réduire leur impact, il est utile de connaître les biais les plus courants. Vous serez ainsi plus à même de les identifier et d’en prendre conscience pour objectiver vos recrutements. Focus sur 7 principaux biais cognitifs.

 

Zoom sur 7 biais cognitifs dans le recrutement 

L’effet de halo

L’effet de halo (aussi appelé effet de notoriété ou de contamination) renvoie à la perception que l’on se fait d’une personne ou de quelque chose à partir d’éléments limités (comme le physique, la voix, les vêtements…). Notre cerveau interprète de manière sélective les premières informations qu’il reçoit et a tendance à généraliser son interprétation.

Ce biais peut être positif, comme négatif. Si la première impression est positive, cela va influencer positivement notre perception du candidat. À l’inverse, si la première impression est négative, notre jugement aura tendance à être négatif.

Par exemple : le candidat nous rappelle une personne que l’on apprécie, de fait, nous allons avoir tendance à juger positivement le candidat, sans même le connaître.

Le biais de confirmation

Le biais de confirmation consiste à aller chercher en priorité les informations qui vont confirmer nos croyances et à ignorer celles qui les remettent en cause. On se base alors sur des idées préconçues et on réfute toute preuve contraire.

Le biais de récence

Le biais de récence ou de disponibilité en mémoire correspond à l’influence du dernier événement sur notre prise de décision. L’humain a tendance à retenir les informations les plus récentes. Ainsi, vous vous souviendrez sûrement mieux des derniers candidats rencontrés lors du processus de recrutement.

L’effet de simple exposition

L’effet de simple exposition s’exerce lorsque vous êtes exposé de manière répétitive à une personne ou une chose. Plus vous y serez exposé, plus la probabilité de développer un sentiment positif sera élevée. 

Cet effet s’observe dans la publicité ou sur les réseaux sociaux. Si vous voyez régulièrement les publications d’une personne, sans la connaître personnellement, vous aurez tendance à la croire et à l’apprécier à force d’y être exposé.
Ou bien lors d’un recrutement, si vous avez déjà échangé plusieurs fois avec un candidat, vous aurez davantage confiance, il vous paraîtra sympathique, comparé à un candidat que vous rencontrez pour la première fois. 

L’effet Dunning-Kruger

L’effet Dunning-Kruger (aussi appelé effet de surconfiance) désigne la tendance qu’ont les personnes peu qualifiées à surestimer leurs compétences. Elles ne vont pas savoir reconnaître leurs incompétences.

Les personnes qualifiées vont, quant à elles, se sous-estimer, car elles ont une connaissance des compétences nécessaires. Elles arrivent à distinguer ce qu’elles maîtrisent et ce qu’elles doivent encore apprendre.

Le biais de négativité

Connaissez-vous le biais de négativité ? Il consiste à davantage tenir compte des informations négatives. Ce biais repose sur le fait que les émotions négatives restent ancrées dans votre mémoire. Vous vous souvenez plus facilement des mauvais moments, comme un échec ou une critique. 

L’effet de contraste

Lorsque vous rencontrez plusieurs candidats, vous pouvez être confronté à l’effet de contraste. Il s’agit de comparer les profils entre eux pour les départager. Si le recrutement est urgent, vous aurez tendance à sélectionner la personne qui correspondra le mieux au poste à pourvoir, par rapport à l’ensemble des candidats rencontrés, même si le niveau de compétences et de connaissances ne correspond pas à vos attentes initiales.

 

Des solutions pour déjouer les biais cognitifs

Voici quelques conseils pour neutraliser les biais cognitifs lors de vos prochains recrutements :

  • Prendre conscience des différents biais : la première clé, c’est de prendre conscience de leur existence et de s’informer pour limiter leur impact. Ce sera chose faite avec notre article et les documents partagés ci-dessous !
  • Prendre du recul sur ses habitudes : il est toujours bon de faire le bilan des recrutements réalisés, de parfois remettre en question sa manière de penser, de fonctionner, de décider.
  • Contrer les jugements hâtifs : éviter de se fier aux premières impressions et aux apparences.
  • Définir vos attentes à l’avance : vous pouvez décrire les compétences à avoir à minima pour le poste à pourvoir, vous pouvez définir des critères objectifs pour évaluer les candidats.
  • Rédiger son offre d’emploi de manière neutre et la publier à une large échelle : soyez le plus neutre possible dans vos annonces pour permettre à tous les candidats de se reconnaître et de se projeter dans votre entreprise. Diffusez votre offre au-delà de votre réseau pour augmenter les chances de rencontrer des profils variés.
  • Structurer son processus de recrutement : l’une des autres solutions est de structurer votre processus pour apporter de l’objectivité et un cadre pour toutes les parties prenantes, notamment les managers qui ne sont pas toujours formés aux biais de recrutement. Par exemple, avec des grilles d’entretien. C’est justement le sujet du livre blanc que nous souhaitons vous partager : le guide pratique sur le processus de recrutement
  • Recruter de manière collaborative : intégrez plusieurs collaborateurs dans le recrutement, multipliez les échanges et les points de vue pour déjouer les biais. Nous vous proposons de découvrir notre guide pratique sur le recrutement collaboratif pour former un duo recruteur/manager infaillible.

     

Pour aller plus loin 

Pour creuser davantage le sujet, la page générique de Wikipédia sur les biais cognitifs est une bonne porte d’entrée vers des pages détaillant chaque biais, c’est impressionnant et passionnant !

Nous vous conseillons également le podcast PsychoShot qui explore la psychologie humaine et les biais cognitifs à prendre en considération. Voici quelques épisodes à écouter : « Les Biais Cognitifs : comment éviter les pièges de l’intuition »« Comment voter sans biais ? » ou encore, celui sur « L’effet de Halo ou le biais OSS117 ».

Quid de leur impact sur les recrutements ? Réponse dans cet excellent document de l’université de Montréal !

Vous pouvez également tester votre sensibilité aux biais grâce à ce quiz en ligne de l’université de Harvard, disponible en français.

Vous souhaitez mieux connaître les biais de recrutement de façon ludique ? WeSuggest, la solution d’évaluation des soft-skills en recrutement, propose de découvrir un nouveau biais mystère chaque mois. À travers des mises en situation et un décryptage vidéo, mesurez l’impact de ce biais dans vos prises de décision en recrutement. Pour la tester, c’est par ici.

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