Souvent opposées aux compétences comportementales, les compétences techniques correspondent aux savoirs et savoir-faire acquis lors d’une formation ou d’expériences professionnelles. Face aux soft skills, les hard skills ont actuellement moins le vent en poupe. Pour autant, elles sont complémentaires et elles se révèlent être indispensables pour exercer son métier au quotidien. Comment les évaluer lors de vos recrutements ? Explications et conseils dans notre article de blog.
Qu’est-ce qu’une compétence technique ?
Les compétences techniques correspondent aux savoirs et savoir-faire acquis lors d’une formation ou au fil de vos expériences professionnelles . Plusieurs synonymes existent : hard skills, compétences dures, compétences métiers ou professionnelles.
Pour être plus précis, les savoirs désignent les connaissances théoriques apprises. Par exemple, pour un communicant : les normes rédactionnelles, les techniques de storytelling et la communication narrative, les outils bureautiques…
Tandis que les savoir-faire correspondent aux connaissances pratiques acquises. On peut les exprimer avec un verbe d’action : rédiger un rapport d’activité, mener une campagne d’e-mailing, concevoir des supports de communication visuelle… (Source : France Travail – Pôle Emploi).
On distingue plusieurs niveaux de compétences en fonction de l’expérience acquise. Par exemple : débutant/notions, intermédiaire, avancé, expert.
Dans le cadre d’un recrutement ou de la gestion des compétences, les professionnels des Ressources Humaines sont amenés à déterminer et à évaluer les compétences techniques. Selon une étude de Michael Page de 2022, la principale difficulté rencontrée en interne par les recruteurs et les dirigeants réside dans l’évaluation des candidats. Dans cet article, nous allons vous donner des pistes pour vous aider à évaluer les hard skills des candidats.
Afin de bien évaluer les talents, il est important de définir précisément votre besoin dès le début du processus de recrutement. Quel profil recherchez-vous ? Pour quelles compétences techniques ? Une personne ayant des connaissances de base, ou bien une maîtrise, une expertise dans un domaine particulier ?
L’évaluation des compétences techniques va dépendre des missions du poste et du contexte de l’entreprise. Il est important d’échanger entre recruteurs et managers sur les compétences exigées et celles plus secondaires pour l’emploi à pourvoir.
Quelles compétences métiers évaluer ?
Parmi les compétences techniques, vous pouvez évaluer les connaissances et l’expérience pratique acquises en lien avec :
- Votre secteur d’activité
- La maîtrise d’une technique
- L’utilisation de logiciels métiers (Excel, Word, Outlook, PhotoShop, etc.)
- La pratique de langues étrangères
- La maîtrise de l’orthographe
- La vitesse de frappe
- La réglementation et la législation
- Les normes de sécurité
- Les normes d’hygiène
- Etc.
Sur le site de France Travail – Pôle Emploi, vous trouverez des fiches métiers avec les compétences selon le profil que vous recherchez. Par exemple, dans la communication :
D’après le Rapport The Future Of Work publié en 2022 par Monster, les 3 hard skills les plus prisés des employeurs et qui font le plus défaut chez les candidats sont :
- Informatique
- Planification stratégique
- Compétences opérationnelles
Pourquoi évaluer les compétences techniques ?
Plusieurs raisons peuvent vous conduire à évaluer les compétences techniques :
- Sécuriser vos recrutements, s’assurer que la personne détient les compétences et connaissances nécessaires pour le poste à pourvoir ;
- Comparer les candidats et sélectionner celui qui est le plus compétent ;
- Être objectif dans vos prises de décisions lors de votre recrutement.
Comment évaluer les compétences métiers ?
Selon votre processus de recrutement, la compétence technique pourra être évaluée de différentes manières. Par exemple, on peut analyser la maîtrise de l’anglais à la lecture du CV (obtention d’un score élevé au TOEIC, expérience de plusieurs mois dans un pays anglophone ou en France dans une entreprise évoluant à l’international), par des questions dans la langue étrangère pendant l’entretien, l’envoi d’un test d’anglais…
Dès l’offre d’emploi
Dès l’offre d’emploi, vous pouvez décrire les compétences techniques nécessaires pour le poste et le niveau attendu. Les recruteurs précisent souvent le nombre d’années d’expérience requise. Par exemple, pour un poste en comptabilité : “Vous êtes issu(e) d’une formation en comptabilité et en gestion. Vous bénéficiez d’une expérience probante de 2 ans minimum en comptabilité (entreprise ou cabinet). Vous avez une très bonne maîtrise des outils informatiques (bureautiques et logiciels comptables). La connaissance du logiciel SAGE est un plus !”
Il est possible d’inclure des questions sur les compétences dans le formulaire de candidature. Avec notre logiciel de recrutement We Recruit, les recruteurs peuvent les paramétrer de manière très précise avec des questions sur le niveau de langue, des questions à choix multiples, des questions ouvertes, obligatoires ou non. Voici en image un exemple de formulaire personnalisé.
À travers les documents demandés, vous pouvez également évaluer les compétences techniques. Par exemple, pour un profil créatif en graphisme, il est courant de demander un portfolio avec des exemples de réalisations passées.
Vos offres d’emploi permettent aux candidats d’évaluer s’ils correspondent ou non à vos attentes. Si vous êtes concernés par les pénuries de main d’œuvre, il ne faudra pas être trop restrictif dans vos annonces pour éviter que les personnes s’écartent d’elles-mêmes.
À réception de la candidature
Vous avez publié votre offre d’emploi et les premières candidatures arrivent, c’est le moment de sélectionner les candidats pour la suite du processus. Soyez attentif aux expériences professionnelles, aux diplômes et certifications obtenus à l’issue de formations, à l’implication dans des projets personnels ou dans des associations, à la rédaction d’un mémoire, d’articles sur un sujet en particulier…
Tous ces éléments peuvent notamment figurer sur le CV du candidat ou sur son compte LinkedIn. Il faudra regarder la durée et le nombre d’expériences en fonction du profil recherché. Invitez vos managers dès cette étape si vous le pouvez. Ils bénéficient d’un regard d’expert. Ils vous feront gagner du temps dans la présélection des talents.
Pendant et après l’entretien
S’entourer de personnes qualifiées sur le sujet
L’entretien est un temps d’échange idéal pour approfondir l’évaluation du candidat. Le recruteur ne pouvant être omniscient, il devra s’entourer des personnes qui maîtrisent les compétences en interne, comme les managers ou les collaborateurs. Ils sauront poser les questions permettant de valider les acquis des candidats et jauger si la personne a le profil de compétences adapté pour le poste. Face à l’obsolescence des compétences, il est important de vérifier si le talent est en veille dans son domaine, s’il actualise ses connaissances.
Poser des questions ouvertes
Il existe des structures de questionnement pour analyser les expériences passées comme la méthode STAR (l’acronyme de Situation, Tâche, Action et Résultat). Elle permet de prédire la réussite du candidat à son futur poste en posant des questions sur ses expériences précédentes : quel était le contexte de l’expérience passée ? Quel était l’objectif à atteindre ? Quelles actions avez-vous mises en place ? Quels résultats avez-vous obtenus ?
Créer une grille d’entretien
Dans la continuité de la méthode STAR, vous pouvez vous aider d’une grille d’entretien pour structurer votre échange et évaluer les compétences techniques des candidats. En intégrant un système de notation, vous pourrez comparer les différents profils rencontrés. Téléchargez le modèle de grille d’entretien.
Faire passer des tests d’évaluation en direct ou à la maison, demander de répondre à une étude de cas, un exercice, une mise en situation
Les tests et mises en situation permettent aux candidats de :
- Se projeter concrètement dans les missions du poste ;
- Mieux se connaître à travers les tests passés et les résultats obtenus ;
- Vivre une expérience de recrutement optimisée, parfois ludique en fonction du test choisi.
Des outils existent pour évaluer rapidement et de manière fiable les candidats. Par exemple, la solution E-testing permet de tester dans vos bureaux ou à distance les compétences opérationnelles et savoir-faire métiers des personnes. Choisissez, parmi plus de 600 évaluations, le test adapté au poste à pourvoir : test de langue, de bureautique (sur Excel, Word, Outlook), d’informatique, de comptabilité… Le candidat et le recruteur reçoivent les résultats dès que le talent a terminé son test.
Vous pouvez également demander aux candidats de répondre à une étude de cas, un exercice. Pour une poste en communication et marketing, cela peut être la rédaction d’un court article sur une notion précise. Pour un développeur, une revue de code (review code). Pour un commercial, la stratégie pour prospecter une entreprise donnée…
Il est important de noter que cette évaluation s’inscrit dans le processus de recrutement. Elle ne doit pas prendre trop de temps aux candidats, sous peine de le faire fuir. Ayez en tête le principe de symétrie des investissements : plus vous demandez à la personne de s’investir, plus vous devrez lui apporter en retour. Un test de compétences devra être suivi de l’envoi des résultats aux candidats et d’un retour de la part du recruteur.
Les tests de compétences sont encadrés par la loi. Le candidat doit être prévenu, il n’est pas obligé d’accepter le test. Le test doit être en lien avec le poste à pourvoir. Les résultats de l’évaluation doivent être communiqués aux participants. Ces résultats sont par ailleurs confidentiels. (Source : Code du Travail, Légifrance). Cet exercice ne doit pas être utilisé comme un travail déguisé.
Voir également : Les tests de recrutement : comment évaluer un candidat ?
Avoir recours à la méthode de recrutement par simulation (MRS)
France Travail – Pôle Emploi a développé la méthode de recrutement par simulation pour tester l’habilité des candidats. Cette méthode de recrutement sans CV repose sur une mise à l’épreuve pratique. Le principe ? Recréer l’environnement de travail et proposer des exercices concrets. L’objectif ? Déceler des prédispositions tangibles pour réussir dans un poste opérationnel, en particulier dans des contextes de pénurie de main d’œuvre.
Réaliser une immersion professionnelle
Connaissez-vous les dispositifs d’immersion professionnelle comme la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel ou PMSMP ? Ils permettent de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en insertion ou en reconversion. Vous pouvez ainsi faire découvrir votre métier et évaluer les candidats en situation réelle. Des acteurs comme France Travail – Pôle Emploi et l’APEC développent actuellement cette solution. Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site dédié à l’immersion facilitée.
Pour conclure
L’évaluation du candidat lors du processus de recrutement constitue la première étape avant l’intégration de la nouvelle recrue. Il pourra être utile de détecter dès cette étape les points forts et les axes d’amélioration qui permettront à la personne de réussir ses missions. À l’issue du recrutement, la période d’essai permettra de s’assurer plus concrètement de la compatibilité du nouveau collaborateur à son poste et à l’entreprise.
Envie d’évaluer les hard skills de vos candidats ?
Notre logiciel de recrutement possède un connecteur avec la solution E-testing. Évaluez les hard skills de vos candidats et comparez les résultats sur une base objective.
Envoyez vos tests sur E-testing, centralisez les informations sur la fiche de vos candidats et analysez les résultats. L’évaluation des candidats est ainsi facilitée.
