La méthode STAR : définition, explication et exemples

Faites briller les candidats avec la méthode STAR !

Connaissez-vous la méthode STAR ? Sa structure en 4 étapes permet de valoriser les expériences passées des candidats et de déceler leurs compétences. Explication et exemples de questions pour la mettre en place. Cet acronyme ne vous sera bientôt plus inconnu !

Table des matières

Méthode STAR : définition et explication

“La meilleure manière de prédire les performances futures, c’est de connaître la performance passée dans des circonstances similaires.”. Tom Janz

Le psychologue canadien et enseignant en Ressources Humaines, Tom Janz, est à l’origine de la méthode STAR. Il part du principe suivant : on peut prédire la réussite du candidat à son futur poste en se basant sur ses expériences précédentes. Si le candidat a développé des compétences dans son dernier emploi sur un laps de temps significatif, il est alors en mesure de les remobiliser.

Tout l’art du recruteur est d’amener le candidat à évoquer ces expériences-là pendant l’entretien d’embauche. Avec la méthode STAR, il dispose d’un outil efficace de qualification des talents.

Cette méthode repose sur un jeu de questions ouvertes : le recruteur guide l’échange pour connaître les compétences techniques et comportementales du candidat qui, en réponse, doit les illustrer à travers des faits. 

Rentrons dans le vif du sujet et retenons la signification de ces quatre lettres. STAR est l’acronyme des mots : Situation, Tâche, Action et Résultat

  • Situation : quel était le contexte de l’expérience passée ? Cette première étape permet de donner une vision d’ensemble de la précédente situation.
  • Tâche : quel était l’objectif à atteindre ? La deuxième étape consiste à connaître les tâches définies en amont.
  • Action : quelles actions a-t-il mises en place ? Cette troisième étape a pour but de comprendre ce que la personne a réalisé au quotidien pour atteindre son objectif.
  • Résultat : quels sont les résultats obtenus ? En dernière étape, il faut aborder des chiffres, des données, des informations précises pour appuyer le discours et faire un bilan sur le projet mené.

Pourquoi utiliser cette méthode ?

La méthode STAR présente quatre principaux avantages :

  • Structurer l’entretien d’embauche : cette technique permet d’organiser et d’approfondir l’échange. La structure en quatre parties est efficace pour obtenir des réponses complètes.
  • Évaluer efficacement les candidats : le recruteur se base sur les compétences du candidat. Il évalue les hard skills (maîtrise d’un outil, d’une machine, d’une langue étrangère…) et les soft skills (leadership, capacité à s’adapter, gestion du stress, proactivité…) à partir de situations passées.
  • Gagner en objectivité : cette méthode réduit les biais de recrutement. Vous allez au-delà des lignes du CV pour comprendre le candidat et analyser ses expériences. 
  • Distinguer les talents : avec le storytelling et la mise en contexte, il est souvent plus facile de se souvenir des talents. Vous pourrez mieux les distinguer et sélectionner plus facilement votre futur collaborateur !

Comment appliquer la méthode STAR ?

Avant le jour de l’entretien, vous pouvez préparer quelques éléments :

  • Définir les compétences recherchées : faites une liste des compétences clés pour le poste à pourvoir. Elle vous aide à formuler les questions pertinentes pour évaluer les candidats.
  • Connaître des formulations de question : le recruteur doit poser des questions ouvertes pour mettre en pratique la structure STAR. Vous trouvez des exemples ci-dessous pour vous aider.
  • Préparer un guide d’entretien : ce document vous sert de trame pendant l’entretien de recrutement. Vous rédigez les grandes parties et quelques questions pour vous guider.

Des exemples de question avec la méthode STAR

Quelques exemples de formulation 

“Pouvez-vous décrire une situation où …”

“Donnez-moi un exemple de … ”

“Pouvez-vous me parler d’un moment où … ”

“Avez-vous déjà … ”

“Que faites-vous quand … ”

“Comment avez-vous géré cette situation ?”

“Parlez-moi d’un long projet sur lequel vous avez travaillé auparavant.“

“Quel était votre rôle ? Quels moyens avez-vous mis en place pour respecter les délais ? Si vous aviez dû diriger ce projet, comment vous-y seriez-vous pris ?”

“Avez-vous eu déjà eu la responsabilité d’une équipe ?”

“Que faites-vous quand vous rencontrez un problème ou un obstacle dans la réalisation de vos missions ?”

“Pouvez-vous me parler d’un moment où vous avez géré une forte pression ?” 

“Parlez-moi d’un moment où vous avez été confronté à de grands changements.”

“Racontez-moi un échec que vous avez rencontré dans votre travail. Comment avez-vous réagi face à cet échec ?

Un exemple d’échange

Pouvez-vous me parler d’une expérience où vous avez eu la responsabilité d’un projet.

Situation “Lors de ma précédente expérience, j’occupais le poste de chargé de projet événementiel en stage d’avril à septembre 2021. Nous étions trois personnes dans le service Communication et Événements : ma responsable, une chargée de communication et moi. Ma responsable est partie en arrêt au mois de mai et nous avons géré les quatre événements de la saison avec ma collègue.  J’ai remplacé ma collègue pendant ses congés en août, durant 3 semaines.” 

Quelles étaient vos missions durant son remplacement ?

Tâche : “Je traitais les plannings et je m’occupais de la relation avec les partenaires et les prestataires. Lorsqu’il y avait des problèmes avec les inscrits, j’intervenais pour trouver une solution. Durant cette période, j’ai gagné en responsabilité et compétence.”

Quelles étaient vos principales actions ?

Action : “J’ai organisé un événement seule, j’ai mis en place la plateforme de l’événement avec l’outil Livestorm. J’ai réalisé la communication avec l’envoi d’emailing, l’achat d’espaces publicitaires et la rédaction de publications sur LinkedIn et Twitter.

Avez-vous atteint le nombre d’inscrits escompté ?” 

Résultat : “Oui, au total, nous avons atteint le nombre de 600 inscrits avec 15 % de participation supplémentaire par rapport à l’année précédente. De plus, les participants étaient très satisfaits : nous avons eu un taux de satisfaction de 95 % à notre enquête.”

Pour aller plus loin

Cette méthode peut être adoptée tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise. Ainsi, elle vous sera utile pour mener des entretiens annuels, mais aussi, lors de toute prise de parole en public. Retenez ces quatre lettres pour révéler vos talents et peut-être aussi la STAR qui est en vous !

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