Les articles, infographies et études ne manquent pas sur le sujet si crucial de l’onboarding. Pourtant, les entreprises reconnaissent elles-mêmes qu’elles ne se sentent pas prêtes le jour de l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Dans un contexte économique instable comme celui que nous vivons actuellement, il est d’autant plus important de réussir ses recrutements et de miser sur la rétention des collaborateurs. Quels sont les bénéfices de l’onboarding ? À quoi sert-il vraiment ? Comment bien le préparer et l’adapter lorsque le contexte est incertain ? Nous vous rapportons ici l’essentiel à retenir pour intégrer vos nouvelles recrues.
Des bienfaits de l’onboarding sur le salarié et l’entreprise
“Plus d’un tiers des CDI sont rompus avant 1 an”. (Source : Dares)
L’onboarding est la suite logique du recrutement, celui-ci a un effet “kiss-cool” non seulement sur la bonne intégration du salarié, mais également sur l’entreprise :
- Une meilleure rétention des collaborateurs. Le Turnover coûte cher : quand on sait que le remplacement d’un collaborateur expérimenté peut monter à 40 000 € en moyenne. Une bonne intégration permet à l’entreprise de faire cette économie et lui évite de nouvelles tâches administratives liées à un remplacement.
- Une répercussion positive sur la marque employeur. Les salariés parlent et leurs avis sur des plateformes comme Glassdoor comptent pour ceux qui souhaiteraient intégrer votre entreprise. Les collaborateurs bien intégrés sont vos premiers ambassadeurs pour attirer de nouveaux talents.
- Tester l’adéquation entre le collaborateur et l’entreprise. Au-delà des missions indiquées clairement dans la fiche de poste, l’onboarding va permettre aux deux parties de réaliser s’il y a un bon fit culturel.
Pour bénéficier de tous ces avantages, ne vous contentez pas d’un matériel informatique prêt pour le jour j. Un onboarding nécessite une préparation en amont et de régulières mises à jour.
De l’importance de bien préparer et mettre à jour votre processus d’onboarding
Un onboarding raté ressemble à une répétition de processus et rituels sans valeurs ajoutées pour le collaborateur. Pire, ces élans titubants d’intégration peuvent faire transparaître un vrai problème de coordination dans l’entreprise. Voici nos conseils éviter cela.
En amont
Préparez le squelette de l’onboarding et servez-vous-en comme base de travail lorsque vous impliquez les managers. Assurez-vous de faire figurer, dans cette trame, des points hebdomadaires assumés par le manager et d’autres moments avec le référent RH. Enfin lors de la constitution de cette trame, gardez en tête les éléments suivants :
- Les repères professionnels tels que la fiche de poste, les objectifs, les missions…
- Les repères culturels tels que les valeurs, chartes ou lignes de conduite.
- Les repères relationnels, autrement dit les codes propres à chaque entreprise, permettent d’éviter toute déconvenue. Ces éléments de base d’interaction avec le collectif peuvent être transmis par un mentor ou un parrain.
- Les repères méthodologiques viennent compléter ceux professionnels en intégrant le nouveau collaborateur à la fois dans un planning (adaptable) et étapes à valider. Cela rythme l’onboarding, permet de comprendre les méthodes et procédés propres à l’entreprise.
Pendant
Prenez la température lors de points hebdomadaires avec le nouveau collaborateur. Ces points RH et Manager permettent à la fois un premier retour d’expérience dans le but d’alimenter les prochains onboardings, mais surtout d’adapter celui en cours.
Après
Pour s’améliorer et faire de cet onboarding le meilleur outil de rétention des collaborateurs, nous vous recommandons de demander à votre nouvelle recrue un rapport d’étonnement. Celui-ci peut à la fois servir de base de discussion, mais également servir à pointer des axes d’amélioration.
Notre conseil : le rapport d’étonnement ne doit pas être la dernière fois où vous demandez l’avis du salarié. L’échange continue et l’objectif d’un onboarding est de créer la base de sa fidélisation. Cette démarche est à poursuivre tout le long de la carrière du collaborateur.
Les clés d’un onboarding réussi
L’intégration d’un nouveau collaborateur est un réel défi auquel s’ajoute celui de la distance désormais. Voici quelques éléments clés pour créer ou adapter votre processus :
- L’onboarding c’est bien, le préboarding c’est mieux : welcome pack, déjeuner avec le manager, apéro-visio, ces éléments comblent le vide entre la promesse d’embauche et le premier jour travaillé. Ne les sous-estimez pas, ils peuvent vous éviter des phénomènes de “No show” ou de “ghosting” (lorsqu’une nouvelle recrue ne se présente pas à son premier jour de travail).
- Pas de fausses promesses : attention au pouvoir déceptif à trop vouloir “marketer” l’arrivée d’un nouveau collaborateur. Trouvez le bon équilibre et soyez certain d’être à la hauteur des attentes que vous créez chez lui.
- Point d’attention sur la logistique : surtout à distance, assurez-vous d’auditer la connexion internet du lieu de télétravail, de donner les accès et le matériel informatique en amont (prêts pour le premier jour), d’organiser un point de présentation des outils…
- Impliquez plus de collaborateurs : parrain, marraine, référent RH, collègues ambassadeurs, ces interlocuteurs permettent d’éviter l’isolement du nouveau collaborateur surtout lorsqu’il est à distance.
- La conversation continue : vos logiciels RH peuvent vous aider, par exemple, à la fixation et au suivi des objectifs. Ceux-ci vont poursuivre l’accompagnement au-delà de la période d’onboarding.
Gérer le passage entre le recrutement et l’embauche
Afin de garantir à vos nouvelles recrues une expérience sans couture, notre logiciel ATS a mis en place un connecteur avec Lucca. Ainsi, les informations et enseignements collectés dans We Recruit lors de la phase de recrutement sont directement transférés en un clic vers votre logiciel SIRH pour préparer l’onboarding du candidat retenu.
