Les règles de la période d’essai et les pièges à éviter

Les pièges à éviter

Etienne Saunier nous partage ses conseils en tant que juriste en Droit Social pour une période d’essai sans embûche ! 

Quels sont, selon vous, les pièges à éviter pour un recruteur et pour la nouvelle recrue ? 

Le premier piège à éviter, c’est de se référer uniquement au Code du travail et de ne pas consulter la convention collective. Par exemple, sur la question du renouvellement : si la convention collective ne le prévoit, on ne peut pas renouveler la période d’essai. Par ailleurs, j’ai rencontré des cas où des employeurs étaient persuadés que chaque renouvellement avait une durée équivalente. Ce n’est pas toujours le cas. Or, une fois qu’ils avaient renouvelé la période d’essai et qu’ils souhaitaient la rompre, on s’apercevait que ce n’était plus possible, car le contrat était déjà acté. La convention collective n’avait pas été consultée dans ce cas.

Ensuite, il peut y avoir la tentation de justifier la rupture de la période d’essai. On peut créer un risque lorsque, en tant qu’employeur, on envoie un courriel en disant « vous ne faites pas votre travail ou vous avez commis une faute impardonnable, je romps votre période d’essai ». Or, c’est une erreur puisqu’il n’était pas censé justifier la rupture de cette période. En s’y prenant de la sorte, l’employeur ramène, sans le savoir, le sujet sur le terrain du droit disciplinaire : l’employeur reproche une faute au salarié, ce dernier peut contre-attaquer et dire « si j’ai commis une faute alors pas question de rompre la période d’essai, faites-moi une procédure disciplinaire », cela peut être un piège, puisque dans un tel cas la Cour de Cassation a déjà reconnu le droit à des dommages-intérêts à un salarié pour non-respect de la procédure disciplinaire.

Enfin, la période d’essai est une période de travail effectif. Chaque jour d’absence (congés anticipés, maladie…) repousse d’autant la fin de la période d’essai initiale. Par exemple, un salarié démarre son contrat et malheureusement dès le lendemain tombe malade et ne peut pas venir. Au bout d’une semaine, l’employeur dit « je lui ai fait signer son contrat, mais il n’a jamais mis les pieds en entreprise, je romps sa période d’essai ». Il y a un nouveau piège dans lequel l’employeur tombe : on ne peut rompre une période d’essai qu’à la seule condition d’avoir pu évaluer les compétences professionnelles. Or, dans ce cas, on n’a eu ni le temps, ni l’occasion de juger si le salarié était apte à occuper son poste. Ce n’est pas parce qu’il ne vient pas que sa période d’essai est en train de s’écouler. Le salarié peut revendiquer une rupture abusive de la période d’essai. C’est un piège dans lequel l’employeur tombe parfois, mais c’est aussi une croyance chez certains salariés qui pensent, qu’en étant absent durant cette période, chaque jour qui passe les rapproche de la fin de la période d’essai. C’est faux ! La période d’essai correspond à du temps de travail réellement effectué, de sorte que toute absence (hors jours fériés, jours habituellement non travaillés ou encore formation professionnelle notamment) prolonge la période d’essai d’une durée égale.

Avez-vous des exemples de difficultés relatives à la période d’essai ? 

Il ne faut pas confondre la période d’essai avec la période probatoire. L’employeur fait signer une période probatoire lorsqu’un salarié a une promotion interne sur un poste qui n’était pas le sien initialement et qui comporte de nouvelles compétences. Si le salarié ne fait pas ses preuves ou qu’il souhaite retrouver son premier poste, on revient à la situation antérieure. Mais, il y a des employeurs qui pourraient être tentés de considérer cela comme une période d’essai, estimer que c’est un nouveau poste, décider de rompre cette période et faire un solde de tout compte. Clairement, ils créent un risque prud’homal.

Une autre erreur survient lorsque l’employeur conclut un nouveau contrat avec un salarié déjà embauché. C’est une situation qu’il faut regarder de très près. Si c’est le même poste, la période de travail déjà réalisée doit venir en déduction de la période d’essai du nouveau contrat. Par exemple, pour un ouvrier ou employé qui a effectué un CDD de quatre mois et qui signe un avenant de passage en CDI, il ne sera pas possible d’imposer une nouvelle période d’essai. 

Quels conseils pouvez-vous donner aux recruteurs ? 

Des conseils de deux ordres : juridique d’une part et RH d’autre part.

Il faut être au fait des dispositions de la convention collective, il faut vraiment se l’approprier parce qu’on peut avoir des informations sur Internet, un code du travail, mais on peut passer à côté de la règle applicable pour sa branche professionnelle.

Ensuite l’idée est de faire de la période d’essai un réel outil d’onboarding. La période d’essai est la dernière étape du processus de recrutement, elle permet de s’assurer que le salarié comme l’employeur sont faits pour travailler ensemble. C’est aussi un outil de fidélisation très important qui est souvent négligé. Les employeurs ont tendance à croire que la période d’essai ne vaut que pour l’entreprise, or le salarié a tout à fait le droit de ne pas se sentir à sa place et de quitter la structure. Elle constitue la première étape de l’intégration du salarié. Après la phase de recrutement que j’assimile à une période de séduction, le salarié arrive à son poste de travail et parfois toute la magie retombe,  il peut se démotiver et se dire : “mince ce n’est pas ce qu’on m’avait promis”. L’employeur n’a pas intérêt à entretenir un tel sentiment puisque si jamais le salarié décide de partir, l’employeur devra tout reprendre à zéro. Un salarié qui passe une période d’essai agréable, conforme en tout cas à ce qu’on lui a “vendu”, c’est quelqu’un qui se projette, qui adhère aux valeurs de l’entreprise et qui saura la recommander auprès de son réseau.

La période d’essai est donc un outil juridique qu’il faut vraiment bien cadrer, car c’est une source de contentieux fort, mais également un superbe outil de gestion du personnel !