Le Talent Nurturing est une méthode inspirée du marketing qui vise à transformer les candidats en futurs ambassadeurs de votre entreprise. Nous avons souhaité en savoir plus sur ce concept et vous donner les clés pour le comprendre. Ainsi, nous avons interviewé un expert sur le sujet : Gérald Chiche. Fort de son expérience chez les grands jobboards internationaux, Gérald Chiche a fondé WeKeep, la première plateforme imaginée en France pour engager le candidat pendant le processus de recrutement. Passionné par les enjeux RH, il nous explique le Talent Nurturing et nous partage son point de vue sur l’expérience candidat.
Qu’est-ce que le Talent Nurturing ?
Le Talent Nurturing est le fait de nourrir en continu les candidats, de créer une interaction en permanence avec eux pour maintenir le contact pendant le processus de recrutement. C’est une méthode que l’on peut utiliser aussi bien pour communiquer avec des candidats passifs qui pourraient être intéressés par l’entreprise, qu’avec des candidats actifs qui ont postulé. Le Talent Nurturing s’inscrit dans une stratégie d’Inbound Recruiting et vise à fidéliser les talents.
Quel est le but du Talent Nurturing ? Pourquoi utiliser cette méthode ?
Cette méthode permet de tenir en haleine les candidats. Ces derniers sont aujourd’hui de plus en plus volatils. Nous le constatons sur un certain nombre de métiers, ce sont souvent eux qui décident et ils peuvent se désengager à tout moment d’un processus de recrutement. Lorsqu’un candidat est en recherche active, il va postuler dans différentes entreprises, mais ce n’est pas parce qu’il a postulé qu’il ira nécessairement jusqu’au bout du processus. Il faut justement lui donner envie d’aller jusqu’au bout.
En quoi le Talent Nurturing améliore-t-il l’expérience candidat ?
Le Talent Nurturing améliore l’expérience des candidats, car cela leur permet de se sentir considérés, de vivre une expérience personnalisée et unique. L’idée est d’envoyer du contenu qui soit le plus en adéquation avec leurs attentes. Les processus de recrutement actuels sont parfois un peu opaques. En tant que candidat, vous recevez très souvent un premier message, puis vous restez pendant 1, 2, 3 semaines sans réponse de l’entreprise. C’est le black hole, un terme très utilisé chez Indeed qui désigne ce fameux trou noir où il ne se passe absolument rien pendant plusieurs semaines. C’est notre combat chez WeKeep. Nous souhaitons maintenir l’engagement pendant le processus de recrutement et nous intervenons une fois que le candidat a postulé. À ce moment-là, la personne s’est déjà faite une idée précise de ce que propose l’entreprise.
Quelles actions peuvent-être mises en place pour maintenir cet engagement ?
Une fois que la personne a franchi le pas de la candidature, nous allons la tenir informée et être transparents sur le processus de recrutement. Cela peut paraître évident, mais aujourd’hui peu d’entreprises le font. Nous indiquons au candidat toutes les étapes par lesquelles il va passer, le temps moyen d’attente entre chaque étape et en plus de cela, nous lui apportons du contenu vraiment utile.
Les entreprises communiquent énormément en amont sur tout ce qui se rapporte à la marque employeur pour attirer, sensibiliser et donner envie aux talents de les rejoindre. Le problème : cette dynamique s’appauvrit, voire s’arrête complètement une fois que le candidat a postulé dans l’entreprise. Chez WeKeep, nous avons décidé d’envoyer des contenus vidéos pour créer cet engagement en continu. À travers une vidéo, le DRH ou le CEO va accueillir chaleureusement les candidats en les remerciant d’avoir postulé dans leur entreprise et en leur indiquant, par exemple, à quoi ressemble une journée type chez eux. Ces vidéos permettent d’avoir déjà un pied dans l’entreprise. Le candidat se dit « Cette entreprise me donne vraiment envie, je souhaite avancer avec elle et continuer le processus de recrutement, bien plus que chez ses confrères ». Il se projette alors durablement sur le poste qu’il vise.
Conseillez-vous en particulier le format vidéo ?
Le format vidéo est aujourd’hui très utilisé. Le succès des plateformes comme Instagram et TikTok le prouve. Les candidats comme les consommateurs sont friands de courtes vidéos. Pour nourrir la marque employeur en continu, nous envoyons des conseils utiles par vidéo au candidat pour lui permettre de mieux se préparer à son entretien. Il sera alors rassuré et beaucoup plus serein le jour J, car il y a souvent une forme d’appréhension avant de passer un entretien.
Une fois que le candidat a passé l’entretien, quels peuvent être les prochaines communications ?
Après l’entretien, nous l’informons sous forme de compte rendu écrit sur son espace WeKeep. Il prend alors connaissance de ce qui a péché ou non lors de l’entretien. À l’issue du recrutement, il aura l’occasion d’exprimer son ressenti, ce qui lui a plus et déplu au cours du recrutement. Ce feedback candidat est essentiel pour concevoir un processus de recrutement qui corresponde aux attentes des futurs collaborateurs.
Quels sont les moyens de communication à privilégier pour informer le candidat tout au long du recrutement ?
WeKeep permet aux candidats qui le souhaitent d’être informés par email, le canal de communication habituellement utilisé, mais également par SMS. Nous demandons à chaque personne sur quel canal il souhaite être contacté. À terme, nous aimerions proposer d’autres supports comme Instagram ou Messenger de manière à nous adapter aux différents profils. Chaque candidat choisira le mode de communication le plus approprié pour rester en contact avec l’entreprise et vivre la meilleure interaction possible.
Quels conseils pourriez-vous donner aux recruteurs qui se lancent dans le Talent Nurturing ?
De manière générale, je conseille aux recruteurs d’identifier les candidats pour lesquels ils souhaitent mener des actions spécifiques. Sur les métiers pénuriques, les professionnels qualifiés sont très volatils, il faut leur accorder une attention particulière. Je pense notamment aux postes de l’informatique, dans l’I.T., aux sales, mais aussi aux métiers du BTP. Ces candidats ne sont pas légion et il faut alors se démarquer des confrères.
Il existe également des solutions intéressantes de chatbots pour soigner l’expérience candidat en amont du processus de recrutement. Elles permettent d’échanger avec des profils intéressés par l’entreprise mais qui n’iraient pas jusqu’à l’étape de la candidature. Sur le chat, la personne pose ses questions aux collaborateurs de l’entreprise. Cela permet à un potentiel candidat de se faire une idée plus précise de l’entreprise et du poste recherché.
Est-ce qu’il y aurait des pièges à éviter ?
Peut-être de vouloir tout faire à la fois, de mener plusieurs actions au même moment. Il faut y aller par étape et concevoir une expérience candidat en cohérence avec la promesse véhiculée par la marque employeur. Créer une forme d’alignement, en amont, pendant et après le processus de recrutement. Car, ce n’est pas parce qu’un candidat est refusé que nous ne pouvons pas garder le lien avec lui. À l’inverse, lorsque qu’il est recruté, cela doit se traduire par un bon onboarding côté collaborateur. D’où cet alignement !
Pour aller plus loin sur l’expérience candidat
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