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L’aperçu réaliste de l’emploi : un premier contrat entre recruteurs et candidats

Après la méthode de recrutement par simulation (MRS) et la méthode STAR, nous vous dévoilons une nouvelle approche du recrutement : l’aperçu réaliste de l’emploi. Comme le veut le dicton, jamais 2 sans 3 ! Partons à sa découverte.

Table des matières

Qu’est-ce que l’aperçu réaliste de l’emploi ?

La définition

L’aperçu réaliste de l’emploi, parfois raccourci à l’acronyme (ARE), consiste à donner aux candidats une vision du poste qui reflète la réalité du terrain. Cette pratique existe déjà dans les pays anglo-saxons où elle est connue sous le terme de Realistic Job Preview (RJP).

Le recruteur va à la fois présenter les avantages de l’emploi, mais aussi ses inconvénients. Cela peut concerner les missions, l’environnement de travail, la culture d’entreprise, les horaires et les déplacements, etc. 

Par exemple, pour le métier d’ouvrier paysagiste, il y aura certaines contraintes à prendre en compte : un travail physique, des déplacements quotidiens, des activités en extérieur qui impliquent des aléas climatiques. Ces éléments seront exposés en toute transparence aux candidats pendant le processus de recrutement.

L’ARE s’appuie sur le concept du contrat psychologique développé par trois professeurs américains : Argyris, Rousseau et Schein.  Ce contrat repose sur des obligations réciproques entre l’employé et l’employeur. Après avoir obtenu un aperçu réaliste de son futur poste, le candidat va juger si les défauts présentés sont acceptables ou non. S’il poursuit le processus de recrutement, il s’engage et accepte une forme de compromis. En contrepartie, le recruteur doit être explicite sur ses attentes et les respecter par la suite. Ainsi, un lien de confiance peut se créer dès le début de la relation entre eux.

Les avantages 

Mais pourquoi donc montrer le revers de la médaille ?  Cette méthode présente deux atouts majeurs : elle limite la déception des candidats et réduit le turn-over

Selon l’enquête “Besoins en Main-d’Œuvre 2021” menée par Pôle Emploi, 1 entreprise sur 10 rencontre des difficultés à garder ses salariés. Les raisons qui expliquent ces départs sont les suivantes :

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Les 7 raisons principales de départ des salariés selon Leigh Branham (2005)

  1. L’emploi ne correspondait pas aux attentes des salariés
  2. Une mauvaise adéquation entre le poste et le collaborateur
  3. Un manque d’encadrement et de feedback
  4. Un manque de développement des compétences et d’opportunité d’évoluer
  5. Un sentiment de dévalorisation et une faible reconnaissance
  6. Un stress lié à un épuisement au travail, un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle
  7. Une perte de confiance envers les managers

Offrir une description complète en amont du recrutement permet de faire face au départ précipité des talents après seulement quelques jours ou semaines dans l’entreprise. Ainsi mieux vaut présenter la réalité plutôt que de vendre du rêve à tout prix !

De plus, avec l’aperçu réaliste de l’emploi, les candidats prennent la décision en toute connaissance de cause, ils comprennent les enjeux du poste. Cela aura un impact positif sur l’engagement et la satisfaction de la personne choisie dans sa future entreprise.

De son côté, le recruteur réalise avec cette technique une première sélection bienveillante des talents. Il s’assure d’embaucher un profil en adéquation avec les missions présentées.

Les points de vigilance

Il faut savoir trouver le bon équilibre entre les aspects positifs et négatifs. L’idée n’est pas de faire fuir tous les candidats ou d’entacher votre marque employeur. Mais bien de montrer la réalité pour éviter de faire perdre du temps aux chercheurs d’emploi comme aux recruteurs. Il est judicieux de présenter une contrainte et de la contrebalancer directement par un atout pour finir sur une note positive. 

Un second point sur lequel il faudra être vigilant : avoir une vision objective du poste à pourvoir, ne pas trop l’idéaliser, ni trop le critiquer ! L’aperçu réaliste de l’emploi demande d’impliquer les salariés qui seront proches de la future recrue et qui arrivent à prendre du recul sur leurs missions. En effet, ce sont les managers et les collaborateurs qui connaissent la réalité et qui sont en mesure de parler de leur quotidien. Il faut pouvoir les faire participer au processus de recrutement : dans la définition du besoin, pendant l’entretien d’embauche, à l’occasion de témoignages…

Comment mettre en place cette approche ?

Les questions à se poser

  • Quels aspects positifs et négatifs allez-vous présenter ?
  • À quel moment du processus allez-vous aborder ces informations ?
  • Quel format privilégiez-vous pour évoquer de façon transparente le poste ?
  • Quels collaborateurs souhaitez-vous impliquer pour donner un aperçu réaliste de l’emploi ?

Les différents formats possibles

Il existe plusieurs formats pour présenter une profession de façon transparente :

  • Vidéo et témoignage de collaborateurs : le format vidéo est idéal pour être au plus proche de la réalité. La société Je viens bosser chez vous réalise des vidéos au sein d’entreprises qui recrutent. Ainsi, Soreal Ilou, une entreprise agroalimentaire bretonne a fait appel à leurs services pour communiquer sur le recrutement dans les métiers de production. Découvrez en vidéo le poste de conducteur de machine :
  • Fiche métier sur le site carrière : vous pouvez mettre en avant les différentes fonctions de l’entreprise et les décrire en détail à travers des fiches métiers. Ces dernières sont publiées sur votre espace recrutement. Le logiciel We Recruit vous permet de le faire facilement, en toute autonomie et sans savoir coder. Par exemple, nos clients Blot Immobilier et Télémaque présentent leurs métiers à travers des contenus écrits et vidéos sur leur site carrière.

  • Description des missions dans l’offre d’emploi : il est possible d’expliciter dès l’annonce les principaux enjeux du travail proposé. La structure suivante  “Le poste est parfait pour toi si / Tu ne seras pas épanoui.e à ce poste si” est intéressante. La société Digitaleo l’adopte régulièrement dans ses offres, comme pour le recrutement d’un commercial sédentaire (H/F) :
Exemple-annonce-Digitaleo-Commercial-sedentaire
  • Explication à l’oral lors de la préqualification téléphonique ou pendant l’entretien : le recruteur peut présenter de façon transparente les missions lors des moments d’échange avec les talents. Vous pouvez soulever les points négatifs dès le début du processus, lors d’une préqualification téléphonique par exemple. C’est l’occasion de vous assurer que les candidats sont en adéquation avec vos attentes.

     

  • Rencontre de l’équipe, visite des locaux : quoi de mieux qu’un rendez-vous sur place avec les futurs collaborateurs pour être au plus près de la réalité ? Vous pouvez organiser une rencontre dans vos bureaux à l’occasion d’un entretien ou, de manière plus informelle, lors d’un café d’équipe.

     

  • Faire un essai professionnel : certaines conventions collectives permettent de faire passer un test en conditions réelles. Le temps d’une journée, l’entreprise évalue le talent in situ. Cette pratique est assez répandue dans les secteurs de la grande distribution ou de la restauration. Il faut toutefois bien se renseigner sur la réglementation de ces tests. Plus d’informations dans l’article de Fiducial.

     

En résumé 

  • L’aperçu réaliste de l’emploi mise sur une approche authentique et transparente du recrutement. Elle permet de réduire le turn-over et la déception des candidats.
  • Vous pouvez combiner plusieurs formats pour vous assurer d’offrir une vision réaliste et d’embaucher les meilleurs talents ! À vous de jouer !

Pour aller plus loin

La période d'essai

🧐 Connaissez-vous les effets lune de miel et gueule de bois ?

Plusieurs sociologues ont montré que, lors d’un changement d’emploi, les nouvelles recrues ressentent une forte satisfaction à l’arrivée dans l’entreprise, c’est “l’effet lune de miel” ou honeymoon effect. Puis avec le temps et l’adaptation au nouvel environnement de travail, elles ont tendance à perdre en motivation, satisfaction et engagement. Le salarié connaît après l’euphorie des débuts une phase de désenchantement que l’on appelle “l’effet gueule de bois” ou hangover effect. (Source : Article de l’université de Reading

Pour prévenir toute désillusion une fois la période d’essai terminée, assurez-vous qu’il n’existe pas d’incohérence entre votre marque employeur et la réalité dans l’entreprise !

Le processus de recrutement

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