Le bâtiment, la santé, le numérique, l’hôtellerie et la restauration, les transports… Nombreux sont les secteurs d’activités touchés par la pénurie de candidats. La crise sanitaire n’a paradoxalement pas changé la donne. Au contraire, elle a favorisé une reprise simultanée des recrutements. Cette situation engendre une concurrence accrue entre recruteurs pour dénicher les profils qualifiés. Mais alors, comment attirer ces profils ? Comment recruter la perle rare dans ce contexte pénurique ?
Retrouvez nos conseils dans cet article.
10 conseils pour recruter des profils pénuriques
1. Soigner son e-réputation
En tant que recruteur, il faut être conscient que la recherche d’emploi est un parcours du combattant et un moment stressant pour les candidats. Accéder à un premier emploi, construire une carrière ou se lancer dans une reconversion professionnelle est un moment important dans la vie où chaque candidat doit faire un choix crucial. Il s’agit ici de se centrer sur l’humain et d’établir la communication entre candidats et recruteurs. Apporter une réponse, informer le talent à chaque étape du processus représente un moyen pour les entreprises de soigner leur e-réputation. En effet, laisser un candidat sans réponse donne une image négative de la structure.
Dans ses recherches, le candidat pourrait, de plus, se confronter à d’autres sources d’informations ou avis publiés. Il est important de maîtriser votre communication de marque en tant qu’employeur. Cela passe par une communication transparente afin de laisser une image positive de la société et de ses valeurs auprès de potentiels futurs collaborateurs et ce, quelle que soit l’issue du processus d’embauche.
2. Travailler sa marque employeur
Dans le contexte actuel, dynamique et concurrentiel, les entreprises doivent se démarquer par leur offre pour recruter les talents adéquats. Tout l’enjeu d’une communication transparente est d’harmoniser son discours autour de mots clés et son image autour des valeurs et perspectives de l’entreprise. Et ce, sur tous ses supports de communication : offres d’emploi, pages entreprise, réseaux sociaux… Conserver le même message sur chacun d’entre eux permet de s’assurer que le candidat reste concentré sur un support et ne « papillonne » pas de site en site. Cela réduit le risque de perdre le talent dans le tunnel de conversion et assure qu’il aille jusqu’au bout du processus de candidature. C’est ici l’expérience du candidat qu’il faut prendre en compte dans sa globalité, que ce soit en termes de nombre d’étapes et de pièces à fournir ou bien en termes d’outils pour postuler. Plus une image de marque employeur sera qualifiée et adaptée aux profils recherchés et plus le message de l’entreprise sera efficace… Améliorant ainsi la performance des recrutements.
3. Mettre en avant sa culture d’entreprise et sa proposition de valeur
Pour s’assurer que le candidat est en adéquation avec la culture d’une entreprise, mettre l’accent sur les valeurs partagées dans l’entreprise est un gage de transparence pour le candidat et lui permet de se projeter. C’est un premier signe de motivation et d’engagement de sa part. Pour l’entreprise, c’est une garantie supplémentaire de la qualification du candidat qui fait le choix de postuler parce qu’il en partage déjà les valeurs… Et évite par la suite, le coût d’un mauvais recrutement et des impacts négatifs sur la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur.
Il est donc primordial de s’assurer dès la publication de l’offre d’emploi de l’adéquation entre un employé et la culture de l’entreprise. Celle-ci a sa propre organisation du travail et le candidat doit y adhérer dès le début du processus de recrutement. Faute d’informations données dans l’offre d’emploi, les recruteurs peuvent passer à côté de 20% des candidatures.
On compte actuellement 38% de recruteurs de plus sur le marché de l’emploi en ligne que l’année dernière. Dans ce contexte concurrentiel, l’entreprise a besoin de construire une proposition de valeur forte et apporter des informations aux candidats sur les avantages sociaux. En effet, à offre d’emploi égale, connaître les avantages sociaux au sein de l’entreprise, ses engagements, les perspectives qu’elle peut offrir, le parcours d’intégration prévu pour chaque collaborateur sont des éléments cruciaux pour les candidats au moment de postuler.
Par exemple, en quête d’un nouvel employeur, 70% des candidats affirment vouloir un meilleur salaire. Faire mention d’une fourchette de salaire cohérente devient un enjeu pour attirer les talents dans une entreprise. C’est une valeur décisive qui ne peut pas rester muette ou floue (rémunération selon profil, par exemple) dans une offre d’emploi. Traditionnellement évitée en France, cette notion est devenue un point majeur dans la communication marque employeur parce que largement plébiscitée par les candidats. Il n’est parfois pas possible pour certaines entreprises d’afficher une fourchette de salaire… Les avantages sociaux deviennent alors des bénéfices pour le candidat. Dans la construction de son image marque employeur, l’entreprise peut prendre en compte ces aspects et les communiquer de manière non exhaustive auprès des candidats.
4. Prévoir des perspectives d’évolution
Les candidats privilégient les entreprises pérennes qui proposent un processus d’intégration et qui offrent des perspectives d’évolution
Dans un premier temps, il faut donc rassurer les candidats sur la situation économique de l’entreprise. Explicitez le contexte de votre recrutement, si votre entreprise connaît un fort développement, faites-le savoir dans l’annonce. Par exemple, « entreprise qui a su pérenniser sa croissance, même durant le Covid ».
Pour amener le futur collaborateur à se projeter au sein de votre entreprise, vous pouvez aborder le processus d’onboarding : comment vont se dérouler les premiers jours ? Quel est l’accompagnement prévu pour intégrer la nouvelle recrue ? Décrivez par exemple la première journée du collaborateur, les formations prévues pendant les premières semaines. Si vous avez mis en place le parrainage, n’hésitez pas à parler de cette pratique sur vos réseaux sociaux. LinkedIn est le réseau idéal pour mettre en avant votre marque employeur et les actions que vous déployez.
Au-delà du processus d’intégration, il est bénéfique de communiquer sur les perspectives de carrière avec la formation professionnelle ou la promotion interne possible au sein de votre structure. La formation est un facteur de compétitivité pour une entreprise : formation en interne, à distance, existence d’une académie… Le poste est ouvert à la reconversion professionnelle ? Ecrivez quelques lignes à ce sujet dans la description du profil recherché. Les candidats seront alors moins amenés à s’autocensurer.
5. Miser sur les softskills et former des profils
Vous ne recevez pas de candidatures de personnes qualifiées pour le poste ? Une des solutions possibles est de recruter des profils moins qualifiés, mais prêts à se former et à gagner en compétences.
Face aux évolutions technologiques, les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes. Il peut être judicieux de mettre l’accent sur les compétences comportementales. Miser sur les softskills, c’est faire un pari sur l’avenir. C’est investir dans des qualités humaines telles que la curiosité et l’agilité pour sélectionner la recrue qui saura s’adapter aux évolutions de son poste.
Vous pouvez recruter des stagiaires ou des alternants. Le gouvernement met en place des aides pour les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Cela peut être une solution à plus long terme pour votre entreprise et un moyen de fidéliser de futurs collaborateurs.
6. Définir précisément le lieu de travail et les modalités du télétravail
Le lieu de travail « peu exact » est pour 49% des répondants un aspect rédhibitoire pour postuler.
Pour des raisons qui leur sont propres, les candidats peuvent élargir leur zone géographique d’exercice de leur emploi. Certains peuvent même envisager des déplacements occasionnels et éloignés qui pourraient convenir à des postes proposés. Ce type d’attente et de modification structurelle du travail est directement en lien avec la crise sanitaire actuelle. En effet, les années 2020 et 2021 démontrent qu’un employé d’une entreprise peut, dans certaines fonctions, exercer son métier en télétravail.
Et même si être entouré de ses collègues et manager fait partie du bien-être des salariés, il n’en est pas moins que le télétravail (lorsqu’il est possible) est un critère de choix pour 24% des candidats. Ces nouvelles attentes et comportements poussent certaines entreprises à élargir la zone géographique de recherche de candidats. C’est pourquoi la notion de télétravail devient un critère de recherche géographique plus que contractuel.
A contrario, lorsque le télétravail n’est pas possible ou pas encore inscrit dans l’organisation du travail au sein d’une entreprise, les confinements successifs ont permis aux employés de gagner en qualité de vie : en se déplaçant moins, ils ont gagné du temps dans leur quotidien. Aussi certains employés sont prêts à quitter leur entreprise au profit d’une autre plus proche de leur domicile. Le temps de trajet pèse d’autant plus aujourd’hui dans la balance vie pro-perso aux bénéfices d’entreprises localisées en dehors de grandes agglomérations traditionnellement recherchées par les candidats.
La définition précise du lieu de travail devient donc un enjeu majeur pour l’entreprise afin de recruter et attirer les talents. Les technologies de matching actuelles permettent aux candidats de rechercher un emploi par rayon kilométrique qui ne s’arrêtent donc pas aux frontières des villes, départements ou régions autour d’une entreprise et de sa localisation.
7. Rédiger une offre d’emploi attractive
Une attention particulière doit être portée à la rédaction de l’offre d’emploi pour la rendre attractive. Les éléments clés à travailler sont :
- Un titre percutant et des mots-clés pertinents qui correspondent aux recherches des candidats
- Un contenu attractif avec une description de l’entreprise et de sa culture, du profil recherché et des missions. Communiquez sur les avantages, les possibilités d’évolution ou de formation. Indiquez une fourchette de salaire.
- Des visuels photos et vidéos de votre structure
Une fois votre offre rédigée, choisissez les canaux de diffusion adaptés : votre site carrière, les sites d’emploi, les réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter, Facebook, TikTok…), les réseaux pertinents (écoles, universités…).
8. Optimiser l’expérience utilisateur
Pour inciter les profils qualifiés à postuler, pensez à optimiser l’expérience utilisateur.
Votre site carrière doit être accessible et optimisé en termes d’expérience utilisateur. Vous pouvez vous référer à la règle des 3 clics : le candidat doit pouvoir accéder à votre formulaire en seulement 3 clics. Il faut donc limiter le nombre de pages pour qu’il puisse postuler aisément. A minima, on observe une perte de 20 % de candidats sur le tunnel de conversion. Plus il y a de clics, plus ce pourcentage augmente. Faites en sorte que votre page Recrutement soit rapidement accessible, que l’on puisse filtrer les offres d’emploi et que le bouton Postuler soit bien visible.
Optimiser l’expérience utilisateur aujourd’hui, c’est adapter son site aux usages des internautes. 73 % des sondés consultent les annonces sur leur téléphone portable et 51 % ont déjà postulé via leur mobile (source : étude StepStone). Il faut donc penser responsive design avec un site adapté au mobile pour que le candidat puisse postuler sans difficulté !
9. Simplifier le parcours candidat
Le processus de recrutement ne doit pas être long : en effet, environ 30 % des candidats ont déjà renoncé à un poste convoité à cause de la longueur du processus (source : étude PagePersonnel). Sélectionnez les étapes essentielles de votre recrutement et soyez transparents sur son déroulé. Vous pouvez le mentionner dans l’offre d’emploi, le candidat prendra alors connaissance des étapes à franchir avant d’être recruté.
Soyez également attentif au formulaire de candidature : 38 % des candidats ne postulent pas lorsqu’il faut envoyer trop de documents et 18 % d’entre eux sont rebutés par la rédaction d’une lettre de motivation (source : étude StepStone). Simplifiez la démarche en limitant le nombre de questions et en demandant uniquement les éléments nécessaires à l’examen des candidatures.
10. Être réactif
La réactivité est aussi la clé pour recruter des profils pénuriques. Face à de nombreux recruteurs, vous pouvez créer la différence en proposant rapidement un entretien au candidat. Si ce dernier vous a convaincu, contactez-le rapidement pour ne pas passer à côté de votre futur collaborateur. De plus, être réactif permet d’apporter une expérience candidat positive quelle que soit l’issue du processus.
Ce document repend les différents points de vigilance à observer pour assurer l’efficacité de votre offre d’emploi et augmenter vos chances d’obtenir des candidatures qualifiées.
Les explications à ce contexte de pénurie
Vos offres d’emploi ne rencontrent pas l’engouement attendu ? Peut-être êtes-vous confronté à une pénurie de candidats. Cette dernière peut s’expliquer par une forte demande de la part des entreprises d’une part et un manque de profils qualifiés d’autre part.
Une forte demande sur le marché du travail
Selon l’étude StepStone “Focus sur le recrutement et les attentes des candidats en 2021” (avril 2021), il y a une forte hausse du nombre d’offres d’emploi diffusées au premier trimestre 2021. Le marché français a retrouvé son niveau d’avant-crise. La demande est en hausse et les recruteurs entrent alors en concurrence. On compte 38 % de recruteurs supplémentaires sur le marché de l’emploi en ligne au premier trimestre 2021 par rapport à l’année dernière.
Les intentions d’embauche sont toujours en progression avec une prévision nette d’emploi de + 9 % affichée entre juillet et septembre 2021 selon le baromètre ManpowerGroup. La reprise économique se concrétise, sans pour autant effacer les difficultés de recrutement. Ces dernières se généralisent en France : près de 9 employeurs sur 10 peinent à embaucher, un chiffre en augmentation de 34 points par rapport à 2019 (source : ManpowerGroup).
Face à cette forte demande, les candidats font défaut dans certaines branches d’activité en particulier.
Un manque de candidats qualifiés
Certains secteurs d’activités sont très touchés par la pénurie de candidats : le bâtiment et les travaux publics, la santé et l’aide à la personne ainsi que le transport et la logistique sont toujours en forte demande. Le numérique est également concerné avec la forte transformation digitale des entreprises et le besoin croissant de professionnels qualifiés dans le domaine. L’hôtellerie et la restauration rencontrent davantage de difficultés depuis la crise sanitaire : les salariés du secteur ont envisagé des reconversions professionnelles à la suite du premier confinement et la réouverture simultanée des établissements accroît la concurrence.
Les recruteurs peinent à trouver des candidats qualifiés, par manque de formation et de compétences. Il y a une inadéquation entre les candidatures reçues et le profil recherché. Selon l’enquête Besoin en Main d’Oeuvre de Pôle Emploi, voici le classement des 10 métiers en tension en 2021 qui rencontrent le plus de difficultés de recrutement :
Ce classement met en avant, en particulier, certains métiers du bâtiment qui souffrent d’un manque de main d’œuvre.
Il existe donc une pénurie sectorielle, mais elle peut aussi être géographique. En effet, les territoires sont confrontés à des situations inégales : certaines régions attirent davantage et connaissent moins de difficultés de recrutement que d’autres. Selon le baromètre “Compétences et territoires” publié en juin 2021 par le groupe Adecco, les trois grandes métropoles françaises, Paris, Lyon et Marseille, affichent des niveaux de reprise inférieurs aux autres. La crise sanitaire et le développement du télétravail apportent ainsi de nouvelles perspectives dans l’attractivité des territoires.
Une pénurie de candidatures
Si les pénuries de candidats (sectorielles, géographiques, ou encore démographiques) sont bien réelles, nous observons parallèlement des pénuries de candidatures dans des bassins d’emploi pourtant dynamiques à plusieurs niveaux : démographiques ou sectoriels. Dans certaines grandes villes, ces douleurs de recrutement sont tangibles alors même que les tranches d’âges, niveaux d’expérience et d’études de la population active peuvent être équilibrés. Nous parlerons donc ici de pénuries de candidatures et non de candidats.
Plusieurs raisons à cela : un manque d’attractivité des conditions de travail (horaires décalés, pénibilité, faible rémunération…), des attentes disproportionnées qui peuvent limiter les candidatures, une marque employeur peu développée et une visibilité réduite, mais également des candidats plus exigeants qui ont davantage le choix.
En résumé
- Il existe une forte demande de recrutement qui engendre une concurrence accrue entre les recruteurs. On constate une pénurie sectorielle et géographique par manque de candidats qualifiés. Au-delà de la pénurie de candidats, les recruteurs sont confrontés à un manque de candidatures lié à des enjeux d’attractivité, de sélectivité, de visibilité et de notoriété.
- Pour attirer davantage, travaillez votre e-réputation et votre marque employeur, construisez une proposition de valeur attractive et prévoyez des perspectives d’évolution.
- Il faut savoir se mettre dans la peau des candidats pour comprendre leurs attentes lors du processus de recrutement, les convaincre de vous rejoindre et faciliter leur démarche.
- Soyez réactifs, humains et transparents.
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